Quando un dipendente non riesce a raggiungere gli obiettivi prefissati, può essere considerato motivo sufficiente per procedere al suo licenziamento, specialmente se la causa è attribuibile alla sua lentezza, inefficienza o pigrizia?
Vediamo insieme le interpretazioni attuali fornite dalla Cassazione.
Cos’è considerato come scarso rendimento: il giustificato motivo soggettivo
Secondo le interpretazioni della Cassazione, il licenziamento per bassa produttività è considerato una causa di licenziamento disciplinare, rientrando nell’ambito del giustificato motivo soggettivo.
Recentemente, una decisione della Cassazione ha ribadito l’orientamento predominante riguardo al licenziamento per “bassa produttività”. La Corte Suprema ha enfatizzato che tale licenziamento avviene quando vi è un significativo mancato adempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente. Tuttavia, la Corte ha anche avvertito i datori di lavoro sulla reale possibilità di utilizzare questa motivazione per aggirare le restrizioni legali sui licenziamenti. Nel contratto di lavoro dipendente, infatti, il lavoratore non si impegna a raggiungere un determinato risultato, ma piuttosto a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie capacità, nei termini e nei modi stabiliti dal contratto. In altre parole, il dipendente non è tenuto a garantire un risultato specifico, ma deve semplicemente dedicarsi all’azienda senza adottare comportamenti dilatori che possano rallentare in modo irragionevole o compromettere la produzione. Pertanto, il mancato conseguimento di un obiettivo non può essere automaticamente considerato un inadempimento.
Questa affermazione è chiara ma pone delle sfide significative per chiunque cerchi di introdurre un nuovo modello di gestione del lavoro basato su standard di crescita aziendale. Secondo questo approccio, infatti, il mancato raggiungimento degli obiettivi prefissati non costituisce per sé un inadempimento (come affermato chiaramente dalla stessa decisione), poiché si tratta di lavoro dipendente e non di un impegno per completare un’opera o un servizio (che potrebbe essere più adeguatamente associato al lavoro autonomo).
Licenziamento per scarso rendimento: parametri di valutazione lavorativa
Secondo quanto stabilito nell’ordinanza menzionata, il datore di lavoro può definire dei criteri per valutare se il lavoro è stato eseguito con la diligenza e la competenza medie richieste per le mansioni assegnate al dipendente. Comunque, la deviazione da tali criteri, che potrebbe suggerire un’inesatta esecuzione del compito, raramente è adeguata per motivare un licenziamento.
In sintesi, la sentenza della Corte di Cassazione mette in guardia i datori di lavoro sulla complessità nell’usare lo “scarso rendimento lavorativo” come giustificazione accettabile per il licenziamento. Questo indirizzo giurisprudenziale sottolinea l’importanza di valutare attentamente le prestazioni dei dipendenti e di avere aspettative realistiche riguardo alle loro mansioni. Ribadisce inoltre l’importanza di garantire procedure di valutazione equa e trasparente nell’ambiente lavorativo.
Quando è possibile licenziare un lavoratore per scarso rendimento
Secondo la Cassazione, affinché il licenziamento per bassa produttività sia legittimo, è necessario che il dipendente abbia violato l’obbligo di collaborare diligentemente. Deve esserci una disparità significativa tra gli obiettivi fissati e ciò che è stato effettivamente realizzato nel periodo preso in considerazione. In ogni caso, il riferimento dovrebbe essere rappresentato non dal target individuale imposto dal datore di lavoro, bensì dalla media delle performance dei diversi dipendenti. Al datore di lavoro non è permesso stabilire una “soglia minima di produzione”.
In breve, il licenziamento per bassa produttività può avvenire solo in presenza di un grave inadempimento del dipendente nei suoi compiti assegnati. Tuttavia, non è possibile licenziare un dipendente solo perché è stato assente per lungo tempo a causa di malattia. In questo caso, la risoluzione del rapporto di lavoro può avvenire solo dopo che sono trascorsi i giorni previsti nel contratto collettivo di lavoro, comunemente noto come “comporto” (generalmente sei mesi). Questo tipo di licenziamento è definito come giustificato motivo oggettivo, poiché non è correlato a nessuna condotta colpevole da parte del dipendente.
Violazione della diligente collaborazione
La Cassazione (con ordinanza n. 9453/2023) ha considerato legittimo il licenziamento per bassa produttività quando è dimostrata, attraverso una valutazione completa dell’attività svolta dal dipendente e dei dati forniti dal datore di lavoro, una chiara mancanza di collaborazione diligente da parte del dipendente, imputabile a lui a causa di una grande discrepanza tra gli obiettivi stabiliti dai programmi di produzione e ciò che è stato effettivamente realizzato nel periodo considerato.
È importante sottolineare le parole stesse della Corte:
“Il licenziamento per scarso rendimento rappresenta un caso di recesso da parte del datore di lavoro per un significativo inadempimento degli obblighi contrattuali del dipendente, che a sua volta rientra nella categoria della risoluzione per inadempimento. Pertanto, pur restando il fatto che il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non costituisce per sé un inadempimento, se sono identificabili criteri per determinare se la prestazione è stata eseguita con la diligenza e la competenza medie richieste per le mansioni assegnate al dipendente, il distacco da questi può essere considerato un segno o un indice di un’esecuzione non corretta della prestazione, sulla base di una valutazione completa dell’attività svolta per un periodo di tempo significativo”.
Procedura per il giustificato motivo soggettivo di licenziamento
Poiché si tratta di una causa di licenziamento basata su un motivo soggettivo giustificato, il datore di lavoro ha l’obbligo di:
- Notificare al dipendente, in tempi rapidi rispetto all’accertamento delle condotte incriminate, il preavviso dell’avvio della procedura disciplinare con una contestazione scritta che specifichi le condotte contestate.
- Consentire al dipendente di difendersi presentando, entro 5 giorni, memorie scritte e/o richiedendo un’udienza personale.
- Notificare per iscritto la decisione finale di licenziamento.
Se il dipendente contesta il licenziamento, è compito del datore dimostrare non solo la legittimità oggettiva del risultato atteso, ma anche un grave inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente.
